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Como ocurre con muchas profesiones dominadas por los hombres que tradicionalmente se han considerado intensivas en términos de mano de obra y que quizá excluían a las mujeres, la logística está ahora mucho más centrada en las personas con una mano de obra más diversa. Hay una gran demanda de profesionales de desarrollo de negocio que tienen contacto con el cliente, además de las funciones que requieren conductores y operarios de almacén. Existen oportunidades profesionales tanto para hombres como para mujeres en todo el mundo en casi todos los sectores industriales y empresariales, desde ciencias de la vida, moda y comercio minorista hasta tecnología, transporte y construcción.
En un mercado con tal escasez de candidatos y teniendo en cuenta la escasa representación femenina en la logística, las empresas deben empezar a tomar medidas más proactivas para animar a las mujeres a acceder puestos del sector. Una de las medidas debería ser impartir formación sobre las funciones actuales disponibles y las nuevas responsabilidades del sector para destacar las oportunidades que el sector puede ofrecer desde el punto de vista tanto profesional como de desarrollo para ambos géneros: desde funciones gerenciales y de atención al cliente, hasta funciones de almacén y centro de distribución, perfectamente adaptables al sector femenino de la logística.
El informe de PwC «Winning the talent race» («Ganar la carrera del talento»), pone de relieve la relación directa entre un adecuado equilibrio de género en plantilla y la rentabilidad financiera. De hecho, las empresas de logística que tienen más mujeres en el consejo superan a sus competidores en un 16 % en términos de rentabilidad de las ventas, y en un 26 % si se compara el rendimiento del capital invertido.
Aunque existen pruebas sólidas que ponen de relieve las mejoras del rendimiento que pueden aportar las mujeres en la logística, la reputación persistente del sector del transporte y la logística como «no tradicional» para las mujeres, con pocas oportunidades profesionales relevantes, ha obstaculizado los esfuerzos por reforzar la diversidad de género. Normalmente, los entornos más operativos tienden a tener niveles más bajos en cuanto a diversidad de género se refiere.
Al haber ahora más mujeres que cursan estudios de educación terciaria y logística, cabe esperar que el talento femenino disponible en el mercado crezca significativamente. Es importante que las mujeres consideren la logística como una opción profesional viable. Es necesario cambiar la percepción de la industria en cuanto a diversidad de género se refiere con el objetivo de lograr plantillas donde el equilibrio en diversidad de género esté más conseguido.
Existe diversidad de perfiles profesionales en el mundo de la logística pero el mero hecho de que la industria esté tan dominada por hombres puede ser desalentador en sí mismo. Tanto en el transporte por carretera como de carga aérea, hay mucho camino por recorrer. El transporte marítimo es un área en particular que ha constituido un reto para el cambio de la industria al encontrarnos con barreras a las que la mujer debe hacer frente, algo que no experimenta el género masculino. Hablando con Business Line en un artículo titulado «Women no more at sea in the shipping industry», Sanjam Sahi Gupta, director de Sitara Shipping Ltd y Astral Freight Forwarders Ltd afirmó: «Lamentablemente, hay un sesgo hacia las mujeres oficiales técnicas en cuestiones de seguridad. Varias empresas no cuentan con una política de protección para poder hacer frente a reclamaciones en caso de acoso».
La pregunta es: ¿cómo pueden las empresas de logística contribuir a remodelar la cultura dentro de sus equipos para garantizar que las mujeres se sientan más cómodas y con más predisposición a desarrollar una carrera en el sector? En este punto es fundamental que no solo los equipos trabajen por una mayor inclusión sino que la cultura de la empresa debe tener una buena política en cuanto a diversidad e inclusión se refiere para poder hacerlo posible.
Alejandro Zulueta, Manager de Michael Page España, asegura: «Si queremos diversidad de género tenemos que plantearnos la siguiente pregunta: ¿Puede la industria ofrecer un trabajo flexible y cómo se traduciría esto en las operaciones diarias? Para retener al mejor talento, debe analizarse esto, especialmente si sus empleados tienen compromisos como dejar y recoger a sus hijos en el colegio. Este es un momento clave para considerar la flexibilidad a todos los niveles, para garantizar que un grupo de talento más diverso pueda considerar la logística como una carrera a largo plazo».
Por otra parte, se debería hacer un replanteamiento de los canales de captación del talento especializado en la logística y no solo desde una perspectiva de género sino a nivel general. ¿Cómo podría la industria mejorar en esto? Debería abordarse a nivel de bbdd, incluyendo a los aprendices, los que abandonan la escuela y los graduados… para garantizar que el potencial talento sea consciente de las oportunidades que puede ofrecer una carrera en el ámbito de la logística.
La expansión de la mano de obra femenina podría contribuir a generar un impacto significativo en el sector de compras y en la cadena de suministro. No obstante, para contribuir a que esto sea posible, es necesario trabajar mucho para cambiar algunas de las culturas que excluyen a las mujeres del sector de la logística. Como se ha destacado antes, los estudios demuestran un vínculo directo entre una mayor presencia del género femenino en los consejos de administración, responsables y puestos de supervisión con una mejora en los resultados de la empresa. Lo que la industria necesita son modelos de rol sólidos y líderes que inspiren a otras mujeres a seguir sus pasos.
