Greg Tadman, Director Regional de Recursos Humanos de Asia en PageGroup, habla mucho sobre la estrategia de las personas y sus diversas facetas en los negocios. Sacar paralelos de otras partes de la vida, como la gestión de los jugadores en el fútbol profesional, a menudo es una forma útil de generar insights sobre los temas clave en la gestión del talento.

Como empresa impulsada exclusivamente por personas, pasamos mucho tiempo discutiendo y refinando el enfoque de nuestra estrategia donde las personas son el centro. Por supuesto, nos mantenemos firmes ante varios referentes clave, asegurando que impulsemos un alto rendimiento y asegurándonos de que exista una cultura vibrante e inclusiva transversal a todo nuestro negocio. También sabemos que se necesita del compromiso de todas las áreas de una organización para dar vida a una estrategia de talento. Las empresas hoy son más conscientes de que la forma en que se comportan a menudo es una expresión de cuán positivo es su organización como lugar para trabajar.

Creo que cuando se trata de atraer y retener talento, la cultura comienza a ser tan importante como la marca. Muchas personas que se unen a nosotros nos dicen que "han escuchado sobre la cultura". Nuestras entrevistas de salida confirman que nuestra cultura es bastante positiva y muchos de nuestros ex colaboradores dicen que es una de las cosas que más extrañan. Y, por ello, se ha convertido en una razón poderosa para que muchos de ellos regresen a nosotros como clientes.

Pero, ¿qué hace que una estrategia de personas sea impactante? A veces, para analizar la pregunta, vale la pena abordar cómo lo hacen las mejores marcas y qué podemos aprender de eso. Y qué mejor lugar para inspirarse que el hermoso juego en sí: el fútbol. Cada semana, mientras observamos la suerte de los equipos de las ligas alrededor del mundo, las travesuras y tácticas de sus managers de alto perfil son una parte importante del entretenimiento. Entonces nos preguntamos: ¿qué podrían decirnos las pruebas y tribulaciones de Klopp, Guardiola, Mourinho o Pochettino sobre la gestión de equipos de negocios? Después de un poco de análisis, encontramos seis importantes lecciones.

1. Conozca la diferencia entre políticas / reglas y cultura.

Primero: muchas personas equiparan erróneamente la estrategia de las personas con la política de recursos humanos. Para usar la comparación deportiva, las políticas y regulaciones de recursos humanos son reglas por las cuales se practican deportes. Así como los equipos de fútbol planean en torno a la trampa del fuera de juego y observan el impacto del arbitraje asistido por video, las políticas de RR HH si bien son importantes, no ayudan a describir cómo se gana como equipo. Sus valores, su espíritu de equipo, sus factores de comportamiento X únicos de la marca, son ideales en una estrategia sólida de personas. Ayudan a construir un ADN de equipo que podríamos llamar "Liverpool way", "Nike way" o "PageGroup way". Se trata de las cualidades de pertenecer a una cultura que se inculcan a la llegada, se refuerzan mediante la capacitación, y que permanecen con las personas más allá de su tiempo. Para mí, estos aspectos son el “bi-product” de una estrategia sólida de personas.

2. Los grandes líderes pueden ver y articular el panorama general

Cuando se explica bien, las estrategias de su personal ayudan a poner a sus individuos en movimiento como una sola entidad. Como lo describe People Development Magazine, el desafío es "desarrollar estrategias para garantizar que las personas adecuadas en los roles correctos brinden los resultados correctos, en el momento adecuado". Los grandes líderes de personas obtienen una capacidad incorporada para "ver" al equipo completo en movimiento. En realidad, esta visión se obtiene a través de una combinación de capacitación, datos y un sentido de taller bien perfeccionado. Al igual que con un entrenador de fútbol, es una lente poderosa una vez que se domina: brindarle un medio para saber incluso pequeños ajustes en el personal, la forma o el comportamiento cambiarán la forma en que juega su equipo, y alterarán los resultados que puede ofrecer.

3. La estrategia de las personas proviene de los objetivos comerciales

La mayoría de los equipos de la Premier League inglesa tienen un estilo estrechamente relacionado con su posición en el mercado. Cada temporada, vemos que los equipos de la mesa intermedia actúan como "marcas desafiantes", asumiendo riesgos calculados en llegadas sin procesar y no probadas, que disfrutan de la oportunidad de "escaparate" para tener un impacto visible. Los equipos líderes del mercado, las marcas establecidas por derecho propio, se arriesgan menos. En cambio, juegan el "juego largo", invirtiendo en capacitación, análisis de desempeño y herramientas vinculadas a la ciencia para ayudarlos a explorar, desarrollar, proteger y optimizar su talento. Ambos enfoques tienen sentido en el contexto correcto: pero en los mejores equipos, los comportamientos cotidianos del equipo estarán estrechamente vinculados a los objetivos inmediatos del negocio.

4. Tenga cuidado con los efectos secundarios de la superestrella

Muchos fanáticos recuerdan cuando Manchester United se separó primero de Beckham y luego de Ronaldo. En cada caso, el rendimiento general del equipo no sufrió mucho. Esta fue una clara señal de las estrategias de "primer equipo" en acción, y los líderes dispuestos a tomar decisiones difíciles de talento en aras de la armonía. Si te impulsa la creencia de que nadie es "más grande" que tu equipo, enfrentarás momentos en los que ciertos comportamientos (por ejemplo, dejar pasar las distracciones externas) deben abordarse. En el peor de los casos, un individuo extremadamente efectivo puede necesitar ser detenido, si su éxito detiene a otros. Muchos líderes que se han enfrentado a este escenario encuentran que cuando el "jugador estrella" se va, el "equipo estrella" lo reemplaza, un ejemplo perfecto de cómo los resultados del equipo a menudo están estrechamente relacionados con la cohesión del mismo.

5. Encontrar una meta externa

Minutos después de un revés, muchos entrenadores de fútbol critican públicamente algo que afecta negativamente al equipo. Pueden ser los efectos de juegos programados muy juntos, o la impresión de que su equipo recibe demasiadas llamadas de malos árbitros. Algunos gerentes incluso optan por tener problemas con los propios medios. Cualquiera sea el caso, este acto de desviación a menudo es deliberado, y si se maneja bien, puede ser una buena manera de proteger temporalmente a su equipo de culparse mutuamente. Ya sea que se trate de un esfuerzo de CSR en equipo para combatir el cáncer o de un líder que se opone a una regulación innecesaria, un mensaje estimulante durante los tiempos difíciles puede ayudar a convertir el miedo en resolución y puede aumentar los lazos entre el personal.

6. Cómo encontrar el motivador

La motivación es complicada. ¿Por qué algunos líderes son más efectivos que otros? Si bien es un tema enorme, una cosa que me queda clara es que los líderes que logran "ser ellos mismos", y que canalizan sus pasiones y personalidad en el papel, son los que parecen ser los más genuinos. La convicción es definitivamente un fuerte motivador. Dicho esto, los líderes son de todo tipo: y al igual que un gerente de equipo, a menudo lo que cuenta no es el discurso entusiasta de medio tiempo, sino la capacidad de detectar a alguien que está pasando un momento difícil, y llevarlos a un lado para conversar tranquilamente. El éxito del coaching en equipos no se trata de ser directivo: se trata más bien de fomentar la autoevaluación y la capacidad de perdonar sus errores, y luego obtener información de ellos. Hoy, aquellos como Klopp y Guardiola tienen éxito porque entienden la psicología de sus jugadores, así como también lo hacen con sus habilidades reales.

Topics